Om facket eller arbetsgivaren vill ha lokala löneförhandlingar ska de begära det hos motparten senast den 8 juni.
Avtalet slår fast att det ska finnas ett genomtänkt system och att löneökningarna ska fördelas enligt bestämda kriterier, som till exempel kunskap, servicekänsla och ansvar i arbetet. Innan förhandlingarna om pottens fördelning startar bör fack och företag vara överens om vilka kriterier som ska gälla. Handelsnytt frågade fackligt aktiva medlemmar på sex företag hur den lokala fördelningen går till på deras arbetsplats.
Inger Sjöstrand, Hemköp Hedemora
– I vår butik förhandlar vi inte om potten utan lägger ut den generellt till alla. Det blir så lätt osämja och avundsjuka annars. De som arbetsgivaren vill ge mer är oftast de som redan har högre lön. Av Hemköps 77 butiker sker lokala förhandlingar på kanske 20-30 stycken, oftast där det finns starka fackklubbar. Några har valt ett lönesystem enligt trappstegsmodellen där man får högre lön för varje nytt moment i jobbet som man lär sig. Där de använder det systemet verkar alla vara nöjda.
Håkan Bondesson, Selecta Kristianstad
– Vi har inte kommit överens med arbetsgivaren om lönesystemet, så det ska nu förhandlas centralt. Vi i facket vill att 50 procent av potten ska gå till en befattningslönedel där lönen beror på vilken sorts jobb man gör. Arbetsgivaren vill fördela potten på distriktsnivå, men vi vill ha en pott på varje arbetsplats. Tidigare fanns ett poängsystem där den som chefen tycker är duktig fick mycket, men det sa vi nej till. Vi kräver att få vara med och påverka pottfördelningen. Trots att vi inte är överens om lönesystemet kommer vi att begära lokala löneförhandlingar för att sätta press på företaget.
Lillan Thoren, Lindex Uddevalla
– Vi väntar på ett bud från arbetsgivaren om kriterier för fördelning av den lokala potten. Vi brukar kunna enas, men om individuella löneskillnader ska kunna motiveras måste det finnas bra, konkreta kriterier. Vi sliter alla lika hårt i dag, så jag tycker att största delen ska delas ut generellt, utom om någon verkligen släpar benen efter sig och vägrar göra vissa arbetsuppgifter. Om någon får extra ansvarsfulla uppgifter ska det premieras utanför potten.
Solveig Bragman, Coop Konsum Torshälla
– Sedan några år finns det ett gemensamt system för hela Coop Konsum. Alla anställda har utvecklingssamtal med butikschefen där både chefen och den anställde själv får sätta betyg från 1 till 4 på personens insatser enligt vissa kriterier. Det som belönas är sådant som ansvar i arbetet och om man kan göra många olika saker. I slutändan förhandlas lönerna mellan chefen och klubben. Jag är ingen vän av systemet för det kan lätt skapa osämja på en liten arbetsplats. Fast vi brukar kunna komma överens.
My Lindström, Nilson sko Umeå
– Vårt företag lägger ut det mesta generellt. Butikerna är små och det finns nästan inga klubbar som kan förhandla. Själv tycker jag att det är jättebra att det finns individuella skillnader, så att man kan belönas för erfarenhet och för kunskap om kassan och om skor. Den som visar framfötterna ska få lite mer. Den centrala fackliga gruppen ska diskutera vilka kriterier som ska gälla och hur vi i facket ska förhålla oss.
Ted Jönehag, Onoff Östersund
– Butikschefen sätter poäng på alla anställda utifrån kriterier som kundbemötande och hur man sköter arrangemangen i butiken. Sedan förhandlar vi om det. Det är rätt att en som har mer ansvar ska ha lite mer betalt. Förra året fick butiksledarna mest av potten, trots att de redan har 3000 extra för sin befattning. Så ska inte potten användas. Men i övrigt gjorde chefen rätt bedömningar. Det brukar bli ganska små skillnader. Fast om någon halkar efter omotiverat så reagerar vi i klubben.