– Man har inte klart för sig vad det är för kompetens man behöver. Så när någon kommer in och söker jobb i butiken, med ett fast handslag och stadig blick så tänker man att den personen blir nog bra. De som anställer tittar mycket efter det sociala, speciellt på lägre befattningar, säger Kristina Danilov vid psykologiska institutionen vid Stockholms Universitet.

I en studie har hennes forskargrupp kartlagt hur rekryteringen i den växande handeln går till. De har använt intervjuer, fokusgrupper och enkäter till 700 rekryteringsansvariga inom Ica, Bauhaus och Systembolaget.

Kartläggningen visar att personliga egenskaper väger tungt vid rekryteringar i handeln. Chefer går gärna på sin magkänsla i valet av person, även när andra faktorer talar för en annan sökande. Förutom att klara det aktuella jobbet är en av de viktigaste egenskaperna hos kandidat att vara trevlig. Sedan vill man gärna att den sökande är driftig, tillmötesgående, noggrann och initiativtagande.

Vanliga problem för företagen är att stora rekryteringsbehov uppstår vid vissa tidpunkter, som jul och sommar, och att mindre lyckade rekryteringar då görs i all hast. Inom Bauhaus och Ica är det vanligtvis butikschefen/handlaren som styr rekryteringen. Den metod som oftast används är den fria diskussionen, ostrukturerad intervju. Rekryteraren väger också in kandidatens sätt att uttrycka sig och hennes fysiska beteende under intervjun. Fyra av fem anställande chefer förlitar sig alltid eller nästan alltid på magkänslan.
– Det är inte fel att lyssna på sig magkänsla, det som är fel är att bara gå efter den. Som enda bedömningsverktyg kan den vara förrädisk.

Det finns verktyg som etablerad forskning visat är mest effektiva när det gäller rekrytering. Men det är inte dessa som används mest på de undersökta företagen. Bland annat säger var fjärde chef att de aldrig använder strukturerade intervjuer och 60 procent säger sig aldrig använda till exempel personlighetstester. Över tio procent av de anställande cheferna tar inte hänsyn till meritförteckningen.
– Det finns ganska mycket okunskap bland de som rekryterar.

För lägre befattningar vill rekryteraren matcha människa med jobb. Personen anställs först på timmar utan krav på erfarenhet eller utbildning. Rekryteringarna sker ofta lokalt och utan insyn från personalavdelningar.

De rekryterande cheferna är medvetna om att felaktiga rekryteringar är kostsamma. Ändå föredrar man olika subjektiva urvalsmetoder. Förklaringen kan vara är att många av de verktyg som finns, till exempel intervjumallar och personlighetstester, anses för dyra eller för komplicerade.
– Det som är speciellt med handeln jämfört med andra branscher där subjektiva bedömningar också förekommer är att i handeln krävs inga grundkunskaper för lägre befattningar. Det kan komma enormt många ansökningar till en tjänst och trycket på de som ska rekrytera blir hårt. Vi hade trott att man skulle vara mer insatt i rekrytering i en bransch där det är så stor omsättning som i handeln men så var det inte, säger Kristina Danilov.

Rapporten Rekryteringsstrategier inom detaljhandeln bygger på svar från rekryteringsansvariga på olika nivåer inom Bauhaus, Ica och Systembolaget. Datainsamlingen gjordes 2008 och 2009. Forskarna har gjort intervjuer med sex personalspecialister, använt fokusgrupper med 22 personer i ledande ställning och fått in 700 enkätsvar från butikschefer/handlare och andra som rekryterar inom företagen. Studien är finansierad av Handelns utvecklingsråd, HUR.