På Coop Forum i Boden har en har en anställd fått sluta efter att ha fått ett dåligt resultat på ett personlighetstest. Men räcker ett sådant för att avgöra om någon är rätt för jobbet?

Ett av Martin Bäckströms forskningsområden är personlighetsmätning. En slutsats han drar är att personlighetstester är beroende av vilken kunskap personen har om sitt beteende, men också om hen vill ge en korrekt bild av sig själv. Även användarens kunskaper om testet har betydelse. Samtidigt: Ett bra test kan öka sannolikheten att välja rätt person till ett jobb.
– Men för att öka sannolikheten behöver man använda sig av flera olika metoder. Att enbart använda en metod, exempelvis personlighetstest går inte. Testet måste också vara bra, det måste mäta det som man vill mäta, annars blir det förvirrande för den som använder testet. Det finns många test som inte är uppdaterade med de senaste forskningsresultaten, säger Martin Bäckström.  
Tester riskerar också att diskriminera.
– Alla kanske inte förstår svenska så bra. Förstår man inte frågan ger testet ett missvisande resultat.  Diskrimineringen är allvarlig. Man kan alltid ifrågasätta om ett test är rättvist.
Kan man fuska sig till ett bra resultat?
– Klart. Men man kan förställa sig på intervjuer och i anställningshandlingar också. Det är inte heller speciellt säkra bedömningsunderlag, men om de används rätt så kan de öka chansen att hitta rätt person.
Att enbart gå på ett personlighetstest är ingenting Martin Bäckström rekommenderar.
– Det kan finnas en övertro hos arbetsgivare att testen ger dem en sanning.

Martin Bäckström får medhåll av både Handels och Svensk Handel. Se enkäten.