När LO avvisade förslaget till huvudavtal med Svenskt Näringsliv och PTK var det en helhetsbedömning, enligt LO-ordföranden Susanna Gideonsson.

Huvudavtalet skulle ha givit nya möjligheter att ställa om till nytt jobb, bland annat med hjälp av studiestöd på 80 procent av lönen under 110 studiedagars heltidsstudier. 

Det bäddade också för en betydligt generösare a-kassa på sikt.

”Magstarkt”

Men priset för de förbättringarna var i LO:s ögon för högt. På Arbetets fråga om vilken del av priset som vore svårast att betala pekar IF Metalls ordförande Marie Nilsson på turordningsreglerna: ”Det var magstarkt”.

I dag får företag som säger upp anställda på grund av arbetsbrist undanta två personer från regeln ”sist in – först ut”. Detta gäller företag med högst tio anställda.

I förslaget till ”Huvudavtal om trygghet, omställning och anställningsskydd”, som Arbetet har tagit del av, mjukas turordningen upp betydligt.

Utgångspunkten är alltid att de lokala parterna diskuterar vilken bemanning företaget behöver för att verksamheten ska bli konkurrenskraftig, och gör en så kallad avtalsturlista.

Får undanta 15 procent av de anställda

Kommer de inte överens skulle de här reglerna gälla:

• Arbetsgivaren får undanta tre arbetare och tre tjänstemän ”vid berörd driftsenhet och avtalsområde”. Tre arbetare och tre tjänstemän kan alltså undantas från turordningen på den ort där det råder arbetsbrist.

• Arbetsgivare som bara har en driftsenhet (en arbetsplats) kan välja att i stället undanta sammanlagt fyra anställda.

• Om företaget har flera driftsenheter och dessa slås samman till en gemensam turordning får ytterligare en arbetare och en tjänsteman undantas för varje tillkommande driftsenhet.

Exempel: Om en butikskedja har en butik i Stockholm, en i Sundbyberg och en i Sollentuna skulle sammanlagt fem arbetare och fem tjänstemän kunna undantas från turordningen.

• Som alternativ får arbetsgivaren undanta 15 procent av de anställda som slutligen får gå. Det gäller vid de driftsenheter och de avtalsområden som berörs av arbetsbristen – alltså 15 procent av arbetarna och 15 procent av tjänstemännen på varje ort. Undantag som görs med hjälp av den här regeln får omfatta högst 10 procent av de anställda arbetarna respektive tjänstemännen på arbetsplatsen.

Exempel: En industri med 1 000 arbetare där hälften bedöms vara övertaliga kan undanta 75 anställda från turordningen (15 procent av 500). Skulle i stället 700 av arbetarna vara övertaliga får 100 undantas från turordningen (här träder begränsningsregeln om 10 procent av de anställda in).

• En arbetsgivare som har använt möjligheterna till undantag ovan får göra nya undantag om det uppstår arbetsbrist igen, förutsatt att tre månader har gått ”från det att den första uppsägningen verkställts”.

Bristande prestation kan leda till uppsägning

Vid uppsägning av personliga skäl är utgångspunkten i förslaget till huvudavtal att den anställde måste ha brutit mot anställningsavtalet ”på ett allvarligt sätt”.

Vad som är ”sakliga skäl” för uppsägning är en helhetsbedömning, där arbetsgivarens agerande ska vägas in. Här ”avses ingen förändring med det nya regelverket, utan det ska tillämpas utifrån hittillsvarande praxis”, enligt huvudavtalet.

Syftet med avtalet sägs vara att göra det klarare och mer förutsägbart i vilka fall en anställd får sägas upp av personliga skäl. 

Tre situationer beskrivs särskilt:

• Bristande prestationer. För uppsägning krävs att den anställde ”tydligt” presterar mindre än vad arbetsgivaren ”normalt borde kunnat räkna med”. Det ska inte vara fråga om en tillfällig underprestation, och inte låg prestation på grund av hög ålder, sjukdom eller funktionsnedsättning.

• Samarbetsproblem. Det ska räcka att problemen har ”påverkat arbetsplatsen negativt och varit av sådan karaktär att de måste åtgärdas”. Uppsägning måste framstå som ”den enda kvarvarande rimliga åtgärden”.

• Misskötsamhet. När det handlar om arbets- eller ordervägran krävs det att den anställde har fått en varning om att anställningen är i fara och fått skälig betänketid att göra som arbetsgivaren begär. Det krävs inte att den anställde är allmänt motsträvig – det avgörande är ”en vägran att lyda order”.  Att den anställde har lång anställningstid utan tidigare misskötsamhet ska inte spela roll.

Handlar misskötsamheten om olovlig frånvaro eller sena ankomster får den anställda sägas upp om beteendet upprepas trots varning om att anställningen är i fara. 

Inte heller här spelar det någon roll om den anställda har lång anställningstid utan olovlig frånvaro, eller om hen kan tänkas bättra sig. Däremot ska ”ursäktliga skäl” beaktas i linje med vad som är praxis i dag.

Ingen rätt att behålla anställningen vid pågående tvist

Avsikten med avtalet sägs alltså vara att klargöra vad som gäller vid uppsägning av personliga skäl, inte att göra det lättare att sparka anställda. 

Kommunals ordförande Tobias Baudin bedömer ändå att arbetsgivarna skulle få friare händer.

– Det handlar om en förflyttning av rättsläget, absolut.

Om den som sägs upp anser att arbetsgivaren har gjort fel kan hon eller han ogiltigförklara uppsägningen. Med dagens regler består då anställningen tills tvisten är avgjord, till exempel genom ett domstolsbeslut.

Enligt förslaget till huvudavtal ska rätten att ha kvar anställningen medan tvisten pågår tas bort.

Denna artikel publicerades först i Arbetet, som tillsammans med Handelsnytt och fem andra tidningar ingår i LO Mediehus.